Estudo de Caso – Segurança da Informação – Gestão de Pessoas

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO – Estudo de Caso

Anúncios

Case de Sucesso – “Danone aposta nos jovens talentos”

Uma empresa que tem seguido essa linha “premissa” é a Danone Brasil – organização que conta com cerca e 3, 4 mil funcionários internos, sendo 13 mil colaboradores indiretos. A companhia atua no Brasil há mais de 40 anos, no segmento de produtos lácteos frescos e se consolidou como sinônimo de iogurte. Suas duas fábricas no Brasil, estão localizada em Poços de Caldas (MG) e Maracanaú (Ceará).

Em uma entrevista com a Gerente de R.H da Danone, ela diz que os colaboradores da empresa devem ser empreendedores e ter ambição. Precisam se sentir donos do negócio, para que a empresa cresça a cada quatro anos de forma significativa, pois mais do que fazer um processo seletivo padrão, a essência está em buscar o diferencial.

Jovens talentos da Danone

“A Empresa busca conhecer o perfil de cada candidato, estudando como sairão nas atividades diárias, em linha com a missão da empresa de levar saúde e nutrição ao maior número de pessoas”, discorre a gerente de RH.
Dentro dessa postura de Gestão de Pessoas, a organização busca valorizar a autonomia e as atitudes empreendedoras, características necessárias a um ambiente exigente e desafiador, proporcionado por uma empresa de crescimento acelerado, e isto traz grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para as pessoas dentro da Danone. Isso, por sua vez, faz com que a empresa recrute jovens que estão em sintonia à sua cultura organizacional.

Veja a entrevista completa no link: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/9525/empresa-deleta-o-tradicionalismo-para-captar-jovens-talentos.html

Recrutamento e Seleção – Case de sucesso na visão de uma atuante na área de R&S

Contratação de talentos: um constante desafio corporativo

Em uma entrevista com Sonia Norões para uma matéria do site RH.com.br, foi abordado o tema “Contratação de Talentos – Um constante desafio corporativo”, e Sonia responde sobre várias questões que muitas vezes podem atrapalhar ou ajudar na hora de realizar uma contratação, e dentre os assuntos abordados ela ressalta que é imprescindível a participação do líder direto, somente ele consegue saber a quem deve buscar no mercado de trabalho e com qual perfil.

  • Entrevista:

Tudo seria perfeito, se o selecionador acionasse o “banco de talentos” e o candidato perfeito fosse identificado e pudesse assumir rapidamente as atividades. Contudo, a realidade mostra que um processo de seleção não é fácil de ser realizado, pelo menos aquele que cumpra algumas diretrizes que aumentem as chances de uma contratação que tenda a ser assertiva. Mas, como o selecionador deve proceder? Existem fatores que não devem ocorrer durante a seleção de um futuro profissional? O que tem comprometido os processos que se focam na contratação de pessoas para assumirem cargos estratégicos?
Quem responde a esses e outros questionamentos é Sônia Norões, gerente de Recrutamento e Seleção da Personal Service. Em entrevista concedida ao RH.com.br, a especialista destaca que a velocidade do processo seletivo, isoladamente, acarreta um alto percentual de turnover para as empresas. Ao ser indagada sobre a importância da presença do gestor da área solicitante, durante o processo de R&S, Norões diz que o profissional de Recursos Humanos pode avaliar competências comportamentais e algumas técnicas. “Contudo, apenas a liderança requisitante pode avaliar efetivamente a possível adequação do candidato frente à atual equipe em que o recém-contratado irá integrar-se”, comenta

Confira abaixo a entrevista na íntegra:

RH.com.br – O que podemos compreender como processo seletivo eficaz: aquele que é realizado em curto espaço de tempo ou o que capta o talento mais assertivo às necessidades da organização?
Sônia Norões – Em minha opinião, o processo seletivo considerado, de fato, eficaz tem que apresentar o candidato aderente ao perfil do cargo em um prazo adequado à necessidade da dinâmica da organização. É bom salientar que já está comprovado que o foco na velocidade do processo seletivo, isoladamente, acarreta um alto percentual de turnover.
RH – Quais são as fases consideradas indispensáveis em um processo de seleção eficaz?
Sônia Norões – Através da minha experiência considero a entrevista como sendo a fase realmente indispensável a um processo seletivo. Por vezes, ocorrem algumas exceções em caso de processos mais volumosos como ocorrem em determinados programas de estágio e callcenter. Nesses casos específicos, apenas um teste e uma dinâmica de grupo, em geral, definem o candidato mais aderente para o preenchimento da vaga.
RH – O que nunca um selecionador deve permitir em um processo que visa a captação e a contratação de um talento?
Sônia Norões – Podemos destacar várias atitudes e posturas são inaceitáveis em processo seletivo. Contudo, existem algumas que destaco como sendo predominantes e que em momento algum deveriam estar presentes a um processo de seleção. Dentre essas, estão: desrespeito com os candidatos ou com o próprio selecionador responsável em conduzir o processo seletivo; falta de ética, indisciplina e descuido com horário e apresentação.
RH – Quais os problemas mais expressivos que são observados nos processos seletivos, notadamente as seleções que buscam profissionais para assumir cargos estratégicos?
Sônia Norões – De um modo geral, observa-se que existe desinteresse do candidato em relação à empresa que está oferecendo a vaga. Muitas vezes o próprio profissional, apesar de estar concorrendo a uma posição de gestão, chega à entrevista de seleção sem conhecer os produtos e estrutura da empresa. Muitos não têm a preocupação de pesquisar sobre a companhia que oferece à vaga e isso, por sua vez, pode ser feito com facilidade através de buscas rápidas na internet. É tudo uma questão de ter interesse em conhecer algo sobre a empresa que oferece a vaga. Os recursos existem, basta utilizá-los.
RH – Que tipo de informações o candidato deve receber no início do processo, a fim de que este prossiga de forma consciente ao que o espera da empresa contratante?
Sônia Norões – Espera-se que, no mínimo, o responsável pelo processo de seleção informe ao candidato o caso, a posição que o candidato está concorrendo, pois isso dará uma margem a ele para saber se realmente deseja ou não dar sequência ao processo de seleção. Além disso, é pertinente que seja informado ao candidato os benefícios oferecidos pela organização contratante e os desafios do cargo que precisa ser preenchido.
RH – Que a avaliação que a senhora faz dos processos de seleção nos últimos dez anos?
Sônia Norões – É notório que ocorreram muitas mudanças. Mas, entendo que o processo de seleção das empresas ficou mais profissional e técnico, saindo do campo da intuição. Isso oferece uma margem de contratação muito mais segurança tanto para a empresa quanto para o talento que está sendo convidado a um novo desafio em sua trajetória profissional.
RH – A presença da liderança que requisita a contratação de um talento agrega valor ao processo de seleção?
Sônia Norões – A presença do líder que requisita a contratação torna-se indispensável ao processo de seleção, pois o profissional de Recursos Humanos pode avaliar competências comportamentais e algumas técnicas, mas apenas o gestor requisitante pode avaliar efetivamente a possível adequação do candidato frente à atual equipe que ele conduz.
RH – Qual a importância do valor do feedback, junto aqueles candidatos que não são aprovados no processo?
Sônia Norões – Entendo que, como RH, devemos fornecer informações transparentes sobre os pontos que levaram à reprovação, mas limitadas. O profissional de Recrutamento e Seleção não tem o direito de pontuar características negativas de comportamento, se não se propõe a colaborar na melhoria do profissional que concorre à vaga. O analista pode, por exemplo, sinalizar uma dificuldade do candidato de falar à frente de um grupo recomendando um curso de oratória.
RH – Que mensagem a senhora poderia deixar registrada para os profissionais que atuam na área de RH e que precisam realizar um processo seletivo em curto espaço de tempo, mas sem comprometer as expectativas de contratação assertiva?
Sônia Norões – Diria que realizem uma divulgação eficaz do processo, para contar com um universo numeroso de candidatos. Isso aumentará as chances de que se encontrem profissionais que atendam as necessidades da organização e, logicamente, da área que solicitou a contratação do profissional.

Tudo seria perfeito, se o selecionador acionasse o “banco de talentos” e o candidato perfeito fosse identificado e pudesse assumir rapidamente as atividades. Contudo, a realidade mostra que um processo de seleção não é fácil de ser realizado, pelo menos aquele que cumpra algumas diretrizes que aumentem as chances de uma contratação que tenda a ser assertiva. Mas, como o selecionador deve proceder? Existem fatores que não devem ocorrer durante a seleção de um futuro profissional? O que tem comprometido os processos que se focam na contratação de pessoas para assumirem cargos estratégicos?
Quem responde a esses e outros questionamentos é Sônia Norões, gerente de Recrutamento e Seleção da Personal Service. Em entrevista concedida ao RH.com.br, a especialista destaca que a velocidade do processo seletivo, isoladamente, acarreta um alto percentual de turnover para as empresas. Ao ser indagada sobre a importância da presença do gestor da área solicitante, durante o processo de R&S, Norões diz que o profissional de Recursos Humanos pode avaliar competências comportamentais e algumas técnicas. “Contudo, apenas a liderança requisitante pode avaliar efetivamente a possível adequação do candidato frente à atual equipe em que o recém-contratado irá integrar-se”, comenta

Palavras-chave: | Sônia Norões | recrutamento | seleção | talento | captação |

Recrutamento e Seleção – Definição

Definição:

A seleção em resumo é escolher o candidato certo para a vaga certa, onde é realizado um recrutamento no resultado da vaga publicada em diversas possibilidades, sendo sites de emprego, jornal da região, linkedin e etc, sendo o objetivo manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, na intenção também de reter talentos diminuindo o turnover da organização.

O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.