Case de sucesso – Ferramentas para gestão de pessoas, além dos Recursos Humanos

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Hoje em dia existem várias ferramentas de gestão de pessoas, além dos Recursos Humanos, devido o avanço da tecnologia que possibilita a inovação e evolução das formas de se fazer gestão de pessoas.

Abaixo cito um caso de sucesso na implantação de um novo software de intranet na empresa Samarco Mineração S.A atuante no segmento de mineração.

Foi implementado um software de Intranet que provê à área de Comunicação Interna autonomia total na administração do conteúdo a ser disponibilizado para os usuários da corporação.

A SAMARCO MINERAÇÃO S.A. é uma empresa de lavra, beneficiamento, pelotização e exportação de minério de ferro. Fundada em 1977, ocupa hoje a segunda posição no mercado transoceânico de pelotas, comercializando 100% de seus produtos para mais de 15 países na Europa, Ásia, África/Oriente Médio e Américas.

DESAFIO

A empresa já possuía um software que provia acesso à Intranet, mas com a demanda por agilidade em disponibilizar informações de interesse comum à organização e obter maior interatividade entre os colaboradores surgiu a necessidade de substituir este software por um novo.

SOLUÇÃO

Foi implementado um software de Intranet que provê à área de Comunicação Interna autonomia total na administração do conteúdo a ser disponibilizado para os usuários da corporação. O sistema conta com módulos de classificados e cartões de aniversários que permitem total interação entre os colaboradores, além de permitir a criação de enquetes direcionadas a um público alvo definido. O sistema ainda registra os acessos aos conteúdos de forma que a área de Comunicação Interna tenha conhecimento sobre o comportamento e interesses dos seus usuários.

BENEFÍCIOS

– Simplicidade de Gerenciamento do ambiente

– Agilidade para publicar informações
– Alta Interatividade com o usuário
– Centralização das informações

Este case de sucesso nos mostra que gestão de pessoas vai muito além do setor de Recursos Humanos, existem várias formas de se fazer gestão de pessoas e inclusive atualmente é indispensável contar com a tecnologia da informação para facilitar os processos de gestão de pessoas que precisa estar atenta com a comunicação interna, qualidade de vida do colaborador, desempenho individual e coletivo, capacitação, desenvolvimento, remuneração e tantas outras coisas que surgem no dia-a-dia do departamento de Recursos Humanos.

Fonte: http://vixteam.com.br/A-Empresa/Casos-de-Sucesso/samarco-e28093-intranet-329

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Cases de sucesso – Avaliação de desempenho

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A avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas que deve ser utilizada em todas as organizações, pois é forma do gestor avaliar formalmente sua equipe, realizar feedback, facilita o trabalho do setor de recursos de humanos no momento de elaborar o cronograma de treinamentos técnicos e comportamentais anual e também norteia o sistema de remuneração baseado em meritocracia.

Abaixo veremos cases de sucesso duas empresas que tem utilizado a ferramenta e tem obtido êxito:

1 – A Cemig é uma concessionária de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica do Estado de Minas Gerais, possui 52 usinas hidrelétricas, 4 usinas termelétricas e 1 usina eólica. A Corporação Cemig, incluindo participações em empresas de outros Estados, é a maior distribuidora, a quinta maior geradora e a sexta maior transmissora de energia elétrica do Brasil (Case, 2009).

Foi aplicado um modelo constituído de uma avaliação composta por auto-avaliação, avaliação do superior, avaliação de três pares e avaliação de subordinados, no caso de supervisores.

Foram avaliados 10 mil funcionários. Todo o processo de preenchimento dos questionários foi acompanhado, todos os empregados que acessavam os questionários pela internet receberam suporte. Tiveram 99,8% de respostas, um número alto,resultado do acompanhamento (Case, 2009).

Por meio dos resultados apurados, a Cemig pode planejar o desenvolvimento das competências identificadas como pontos de melhoria de cada empregado. Cada empregado foi avaliado por 5 pessoas, incluindo a auto-avaliação, avaliação do superior e de três pares, o que gerou uma confiabilidade na operação. O fato de uma empresa externa ter ficado responsável pela aplicação da avaliação, o processo tornou-se mais preciso. Com a avaliação o RH da Cemig pode sustentar um sistema de remuneração baseado na meritocracia, legitimou todo o processo de avaliação e tornou justos os abonos salariais (Case, 2009).

2 –  Banco do Brasil, um banco que atende a todos os segmentos do mercado financeiro. Presta serviços através de 15,1 mil pontos de atendimento em 3,1 mil cidades (Silveira, 2007).

O Banco realiza a avaliação de desempenho por competências com todos os funcionários da empresa, de todos os níveis hierárquicos e localizados nas diversas dependências (Silveira, 2007).

O Banco do Brasil utiliza métodos formais para avaliar o desempenho dos funcionários desde 1960. Em 1998, o Banco passa a buscar uma forma moderna de avaliar seus funcionários, medindo os resultados por meio do cumprimento de metas e de fatores comportamentais. E em 2005, implanta o atual modelo de Gestão de Desempenho por competências, revolucionando os conceitos tradicionais da empresa (Silveira, 2007).

Com o estudo do Banco do Brasil, pode-se perceber que os aspectos que melhor contribuem para a melhoria do desempenho do funcionário são o fornecimento de feedback e a possibilidade de aprimoramento das competências profissionais destes funcionários (Silveira, 2007).

Fonte: Alguns casos de sucesso na aplicação da avaliação de desempenho

http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/373_Alguns%20Casos%20de%20Sucesso%20na%20Aplicacao%20da%20Avaliacao%20de%20Desempenho.pdf

Avaliação e monitoramento de desempenho

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Avaliação de desempenho define-se basicamente como um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos e atingir os resultados da organização.

Ao falar de avaliação e monitoramento de desempenho, surgi o questionamento de como aplicar um mecanismo de avaliação justo e eficaz que possibilite nortear o desenvolvimento dos profissionais, direcionar treinamentos e embasar promoções, a ausência da ferramenta impede a completa gestão.

Segue abaixo algumas dicas para o gestor no momento de avaliar sua equipe:

– Cruzar pontos da avaliação com as metas do setor ou da empresa. Por exemplo: melhorar 10% o tempo do atendimento em espera no Call Center. De que forma o colaborador avaliado contribuiu para atingir essa meta? Qual é seu tempo médio de atendimento?

– Basear o monitoramento em fatos pontuais torna o processo objetivo e cheio de evidências, o que aumenta a credibilidade;

– Focar nos objetivos e resultados;

– O gestor não pode ter tolerância em relação aos maus desempenhos: ao “fechar os olhos” para determinadas situações de performances repreensíveis, corre o risco de perder o respeito dos outros e ainda ser injusto com os colaboradores que se superaram e possuem bom desempenho;

– Evitar comparações;

– Estar presente no dia a dia dos colaboradores facilita a percepção do perfil de cada um. Entrevistas periódicas também. Um gestor distante não consegue avaliar de forma justa o desempenho individual ou o da equipe, pois desconhece as dificuldades e os pontos positivos da rotina de trabalho;

Abaixo segue uma apresentação que explica de o que é a ferramenta, porque utilizá-la, objetivos, métodos utilizados e alguns erros cometidos no processo de avaliação.

Fontes:

http://www.verscontabilidade.com.br/2014/07/28/monitoramento-eficaz-como-avaliar-o-desempenho-dos-seus-colaboradores/

http://www.safp.gov.mo/desempenho/menu/p_evaluation.htm

Ferramentas para gestão de pessoas, além dos Recursos Humanos

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 Ao longo dos anos o modelo de gestão de pessoas passou por muitas transformações acompanhando a evolução das organizações.

  • Modelo gestão de pessoas foi o modelo clássico que surgiu com o fordismo em que o trabalhador era supervisionado e execução das atividades em sua maior parte era operacional.
  • Modelo motivacional, percebeu-se que o aumento ou baixa da produtividade estava relacionada a motivação dos trabalhadores, então surgiu as primeiras ações para melhorar a qualidade de vida do trabalhador.
  • Modelo estratégico, surge na década de 90, o foco das organizações volta-se para o mundo externo, definição de missão, visão e valores, ou seja as organizações evoluíram. Sendo assim percebe-se que as empresas não podem contar com as pessoas que somente executam tarefas, torna-se primordial o envolvimento dos trabalhadores como colaboradores do processo de crescimento da organização.
  • Modelo competitivo, a partir de 2000 as empresas enfrentam a competição ao extremo, as pessoas geridas por este modelo são conscientes de sua responsabilidade no seu próprio desenvolvimento, os profissionais tornam-se participantes e corresponsáveis pelo sucesso ou insucesso das organizações, a responsabilidade é dividida a empresa cumpri o dever dela e colaborador também, pois o profissional também que se manter competitivo no mercado.

O atual modelo de gestão de pessoas é o modelo competitivo, para os organizações e os profissionais permanecerem competitivos é necessário a utilização de ferramentas para agilizar os processos que devem rápidos e assertivos.

Cito abaixo algumas ferramentas utilizadas em Gestão de pessoas:

– Gestão por competências;

– Gestão do conhecimento e aprendizagem

– Gestão estratégica da mudança

– Gestão da cultura organizacional

– Gestão clima organizacional

– Política e novos processos de RH

Atualmente o RH deve exercer um novo papel para contribuir efetivamente com os resultados das organizações.

– Ser parceiro estratégico;

– Ser agente de mudança;

– Desenvolver capital intelectual;

– Ser exemplo de excelência operacional.

Para o RH ter sucesso e êxito em suas atividades que hoje em dia são extremamente estratégicas é necessário contar o total suporte do TI e ferramentas tecnológicas que contribuem com o processo de evolução da área de gestão de pessoas, cito abaixo algumas tecnologias ou ferramenta de TI:

Fóruns e listas de discussão;

Comunidades práticas ou comunidades do conhecimento;

Bases de conhecimento ou banco de melhores práticas;

Banco de competências organizacionais;

Portais, Intranet e extranet;

Sistema de gestão eletrônica;

Balanced Scorecard.

Considerando todo o contexto de evolução do modelo de gestão de pessoas, pode se afirmar que a gestão de pessoas e TI devem caminhar lado a lado buscando inovação e ferramentas que possibilitem crescimento das organizações e dos profissionais.

Abaixo, segue vídeo que trata de uma reflexão sobre a tecnologia em gestão de pessoas, considero interessante.

Referência: Marisa Rodrigues Alho; Paulo André Mattos de Carvalho. Tecnologia da informação e os novos modelos de gestão de pessoas. 2007 – Brasília

Gestão de Pessoas e Tecnologia da Informação

  • Qual a importância da segurança da informação em Gestão de Pessoas?Segurança da informação é importante em todos os setores de uma organização.No departamento de Gestão de pessoas é importante ter segurança da informação, pois é neste departamento que estão todas as informações referentes ao desempenho, plano de carreira e desenvolvimento individual de cada colaborador.Por exemplo: A avaliação de desempenho de cada colaborador no sistema utilizado pela empresa só pode ser acessada pelo gestor, TI e RH, outro gestor ou outros colaboradores não podem ter acesso as informações da avaliação desempenho, o histórico de cada colaborador relacionado ao seu desenvolvimento de carreira deve ficar no poder do RH, sendo disponibilizado somente ao gestor ou o próprio colaborador.É extremamente necessário que o sistema utilizado pela empresa tenha login e senha individualizado, cada departamento dever ter acesso a pasta do departamento de forma exclusiva, sem que pessoas de outros departamentos visualizem informações confidenciais.

    As informações contidas junto a área de gestão de pessoas não podem sair do âmbito do RH, superiores imediatos e próprio colaborador, pois são informações confidenciais e devem ser mantidas em sigilo sempre, pois se as informações passarem a ser disponíveis a todos, poderá gerar muita confusão e perca de credibilidade do setor de Recursos Humanos junto aos colaboradores. Sendo assim concluo que segurança da informação em gestão de pessoas é indispensável e está fora de cogitação a atuação do setor sem suporte do departamento de TI, pois este departamento que tem know how para garantir a segurança da informação nos sistemas utilizados pela empresa e o departamento de gestão de pessoas deve ter postura ética de manter as informações que conhece em sigilo.

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  • Uso da tecnologia em Gestão de pessoas.Conheço o uso da tecnologia da informação junto a área de gestão de pessoas de forma mais “elaborada” no sistema de avaliação de desempenho, na empresa que trabalho contamos com o apoio do TI na implantação desta ferramenta e atualmente nos oferecem suporte para extração das informações que são utilizadas na elaboração do plano anual de treinamento.No dia-a-dia usamos os equipamentos eletrônicos e ferramentas tecnológicas para execução de atividades burocráticas ou práticas.Exemplo: O uso de computador, uso de internet e uso do pacote office.

    Computador – Utilizo para acesso a documentos referente as atividades do meu departamento. Exemplo de documentos: lista de presença, solicitação de treinamento externo, movimentação de pessoal (para promoções, transferências, abertura de vagas e desligamento), planilhas de controle de promoções, avaliação de experiência, eficácia de treinamento, etc.

    Internet – Envio de comunicados, agendamento de treinamentos, alinhamento de informações e pesquisas

    Pacote office – Elaborar planilhas de controles, documentos, comunicados e registros.

    A empresa que trabalho o sistema que temos é utilizado somente para folha de pagamento, processo de admissão, recisão e férias, a parte de recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento, utilizamos o recurso de planilhas no excel e documentos no word, mas se tivéssemos o recurso de um sistema para gestão do RH estratégico (R&S e T&D) seria possível uma melhora significativa em nossos processos, ter este recurso mais avançado é possível, pois temos o respaldo da tecnologia da informação que está em constante desenvolvimento, mas no momento ter este recurso não é uma prioridade da empresa.

    Atualmente a área de Gestão de pessoas depende da Tecnologia da informação, mesmo sem os benefícios de sistemas de gestão, a tecnologia da informação pode auxiliar a área de gestão de pessoas, evitando que o processos fiquem lentos, hoje em dia precisamos de agilidade e soluções rápidas, pois a demanda de trabalho só tende a aumentar e a tecnologia oferece suporte para facilitar as atividades e otimizar o nosso tempo.

     

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